Mitarbeiter brauchen einen Fun-Faktor

ÖGZ: Der Schindlerhof hat seit 1989 an die 50 Auszeichnungen – unter anderem von „Great Place to Work“ – erhalten. Wie schafft man das?
Nicole Kobjoll:Es geht um das volle Paket, das wir bieten. Die „Consommé double“ daraus ist eine gelebte Unternehmenskultur mit den Werten „Freude“, „Freiheit“ und „Harmonie“. Bei uns herrscht totale Transparenz – die Mitarbeiter kommen an alle Infos. Wir sprechen Anerkennung aus für gut geleistete Arbeit. Wir haben auch ein eigenes System für Lob und Anerkennung. Dafür leisten wir uns eine spezielle Mitarbeiter-App, die wir alle nutzen. Damit können Mitarbeiter auch chatten und so den Fun-Faktor, der uns so wichtig ist, kultivieren. Wir gehen als Vorgesetzte auch auf private Sorgen ein, unterstützen in Notsituationen und verbringen viel Freizeit miteinander. Wir haben uns alle gemeinsam darauf eingeschworen, große Ziele zu verfolgen, und wir lieben es, unsere Siege zu feiern. Die Aufgabe guter Führung ist es, Rahmenbedingungen für gute Mitarbeiter zu schaffen und nicht „Eseltreiber“ zu spielen.

Was verbinden Sie mit dem Begriff Arbeitgebermarke?
Das ständige und akribische Arbeiten an der Außen- und Innenwirkung des Betriebs. Starke Marken haben starke Regeln. Niemand würde infrage stellen, dass man in Wimbledon in Weiß spielt. Bei uns gibt es ganz klare Spielregeln, an die ich mich als Geschäftsführerin genauso halte wie unsere Lehrlinge. Das Thema ist „selbstähnliche Reproduktion“: Leistungen müssen „selbstähnlich“ sein – wie die Blätter eines Eichenbaumes. Jedes ist unterschiedlich, und trotzdem sieht man sofort: Das ist ein Eichenbaum –das ist der Schindlerhof.
Wir haben uns gemeinsam mit allen Mitarbeitern in den dreißig Jahren unseres Bestehens immer mehr spezialisiert. Früher waren wir eine „eierlegende Wollmilchsau“ – haben was geboten für alle und wurden auch so wahrgenommen. Seit unserer Spezialisierung auf Geschäftskunden haben wir eine klare Linie, die von den Mitarbeitern mit Begeisterung getragen wird. 

Welchen Stellenwert hat Employer-Branding für Sie persönlich?
Einen sehr hohen! Es wird immer schwieriger, gute Leute zu finden. Das „Danke-Verhältnis“ hat sich gewandelt: Früher waren die Mitarbeiter dankbar, einen tollen Job zu haben. Jetzt müssen die Unternehmen dankbar sein, gute Mitarbeiter zu haben. Und sie müssen sich Gedanken machen, wie sie diese anziehen und halten können, weil: „Culture eats Stra-tegy for Breakfast“. Das bedeutet: Wenn du Mitarbeiter hast, die hochmotiviert sind, dann finden sie dir für jedes Problem eine Lösung. Wenn du Mitarbeiter hast, die nicht motiviert sind, dann finden sie dir in jeder Lösung ein Problem – eine Katastrophe!

Was sind die wichtigsten Säulen von Employer-Branding im Schindlerhof?
Unsere Werte spielen dabei die größte Rolle – Freude, Freiheit und Harmonie. Seit vielen Jahren ist es so, dass wir zusammen mit den Mitarbeitern unsere Unternehmenskultur alle vier Jahre komplett überarbeiten. Unsere Unternehmenskultur heißt Spielkultur. 2015 haben wir mit einer Studie der Uni Nürnberg unsere Arbeitgebermarke analysiert. Dabei kam heraus, dass es eine große Stärke von uns ist, unsere Werte nicht nur nach außen zu kommunizieren, sondern auch innen zu leben. Durch die Studie haben wir gelernt, dass wir in Zukunft diese Werte noch stärker an potenzielle Mitarbeiter kommunizieren. Wir wollen eine Sogwirkung erzeugen – die Mitarbeiter, die perfekt zu uns passen, sollen sich verstärkt bei uns bewerben. 

Wofür stehen Sie als Ausbildungsbetrieb?
Wir wollen unsere Lehrlinge fit machen für eine Führungsposition kurz nach der Lehre. Wir wollen auch Lust auf Selbstständigkeit machen, indem wir helfen Businesspläne zu schreiben und wichtige Kontakte herzustellen. Auch bei der Unternehmensnachfolge unterstützen wir gerne. Viele unserer Lehrlinge haben zu Hause einen Betrieb, der größer ist als unserer. 

Wie schaffen Sie es, Ihre Mitarbeiter auf die Marke Schindlerhof einzuschwören?
Es gibt natürlich ein Einführungsprogramm für neue Mitarbeiter – auch für Azubis! Hier lernen sie, wofür wir stehen. Dann gilt es, das aber auch vorzuleben. Papier ist geduldig, Werte müssen jeden Tag gelebt werden. Oft weisen wir im Alltag auf unsere Werte hin und erklären damit auch Ent-scheidungen. Das hilft den Jugendlichen sehr, alles besser zu verstehen. 

Was empfehlen Sie Betrieben, die Nachwuchsprobleme haben?
Zuerst einmal die innere Haltung zu überdenken. Sich zu fragen: Was halte ich von den Jungen? Und da ehrlich mit sich selber zu sein. Sich kritisch zu hinterfragen: Habe ich Vorurteile? Wenn ja, warum? Dann ins Gespräch gehen mit den jungen Leuten, um sie zu verstehen. Und das Angebot dann auch so umzustricken, dass das Unternehmen wieder attraktiv wird für die Jungen. Wenn man denn überhaupt ausbilden will. Vielleicht kommt ja beim Nachdenken und Hinterfragen auch heraus, dass man es eigentlich nicht will. Dann soll man es vielleicht auch lassen.

Was sind Ihre weiteren Pläne im Kontext Employer-Branding und Personalmarketing?
Wir werden alles Gute weiterführen und uns dort verbessern, wo wir und unsere Mitarbeiter den Bedarf sehen. Festhalten werden wir an unserem Leitbild. Es spricht sowohl die Herzen als auch den Verstand unserer Mitarbeiter an. Es verbindet die Welt des Einzelnen mit der Welt des Unternehmens.

Interview: Robert Frasch